Meslek İntiharı - İsmail KIRBAŞ ile Web Sitesi Tasarımı
İsmail Kırbaş ile Tasarım Yolculuğu [AnaSayfa] İsmail Kırbaş ile Tasarım Yolculuğu [AnaSayfa] İsmail Kırbaş ile Tasarım Yolculuğu [AnaSayfa]
 Site Haritası 
 
Site Map
Ana SayfaYeriniz | Ana Sayfa | Makaleler | Danışmanlık ve Yönetim | Yöneticilik Dersleri | Meslek İntiharı

Diğer Yazılar
Zirveye Götüren Yönetim
Nasıl Bir Yöneticisiniz?
Büyük Fikirler Oluşturmanın 101 Yolu
Yöneticilik Dersleri
Yönetim ve Organizasyon
Başarısız Yönetici
Yönetimde 32 Altın Kural
Doğru İşe Doğru Eleman
İş Dünyasında Strese Dayanıklılık
Toplantıdan Zaferle Çıkmanın Yolları
Mükemmele Ulaşanlar
Süper Yönetim Kitabı
Yenilikçi Birey, Zinde Toplum
Zirveye Tırmanma Yolları
Etkili Sunuş
Japon Yönetim Teknikleri
Avrupada Yönetici Eğtimi


E-posta Gönderin Yorum Yazın
Güvenlik Kodu:8159Güvenlik Kodu:8159Güvenlik Kodu:8159Güvenlik Kodu:8159




En Son Okunan 10 Makale
  1. Taze Balık
  2. Temel Tasarım İlkeleri
  3. Müşteri İle Aynı Dili Konuşmak
  4. Etkili Sunuş
  5. PHP de Dosya İşlemleri
  6. Kötü Web Sitesi Ülser Yapıyor
  7. Senaryo Kullanımı
  8. Freehand Genel Bilgiler
  9. Hızlı Aşağı Açılır (Drop-down) Menü
  10. Dot.Com BOMB
 
Meslek İntiharı>
Yazı Tipi KüçültYazı Tipi BüyütAna SayfaYazıcıdan ÇıkarPDF Belgesi Olarak GörüntüleFavorilerime EkleArkadaşıma Tavsiye EdeceğimRTF (Word Dokümanı) olarak görüntüle

Kitap sekiz bölümden oluşmaktadır. Birinci bölümde meslek intiharının nedenleri sıralanmakta intihara yol açan başlıca işletme sorunları gösterilmektedir. İkinci bölümde değişik yönetim anlayışları ve bunları etkileyen faktörlerin tarihsel gelişimi anlatılmaktadır. Üçüncü bölümde meslek intiharının akışı gösterilmektedir. Dördüncü bölüm ve beşinci bölümler sorunu oluşturan insanla ve çevreyle ilgili nedenleri tartışmaktadır. Altıncı bölümde meslek intiharının sürecini daha iyi anlayabilmemiz için yapılan araştırmalar anlatılmaktadır. Yedinci bölümde sorunun çözümü irdelenmektedir. Sekizinci bölümde konu üzerindeki bulgular ve öneriler aktarılmaktadır.

Bu araştırma Meslek intiharı sorunu ile ve yetenekli genç insanların bir işletmede kısa süre çalıştıktan sonra orayı terk etmeleri veya umulan randımanı gösteremeyerek etkinliklerini yitirmeleri olayı ile ilgilidir. Sorun yönetim tarafından kişinin kendisinde gelişen bir tür patolojik olayın sonucu olarak düşünülmektedir. Bu çalışmaların bulguları ise kişinin kendi yapısından çok kişiler arası ilişkilerden ve onların çalıştıkları verimli olmalarının beklendiği işletme ortamı ile ilgili olduğunu göstermiştir. Şirket yönetiminin bu araştırmanın meslek intiharına iş ortamı ile işletmedeki yönetim anlayışının yol açtığı biçimindeki sonuçlarından tümüyle memnun olduğu da söylenemez.

Duygusal sorularla çevresel sorunlar arasındaki ilişkiler uzun süreden beri bilinir. Ünlü İsviçreli Psikiatrist Poul Eugene Bleuler klasik araştırması Dementia Praucox’da dikkatleri “Harici koşulların kişinin psikolojik yapısını bozulmasında önemli bir rol oynadığı” gerçeği üzerinde toplamıştır. Bir çok sorunu işletmedeki duygusal ortamla ilgili olduğu ve meslek intiharı sorunları çözmeye yönelik çabaların işletme atmosferini göz önünde tutması gerektiği kabul edilir oysa işletmenin üst yöneticisinin bu psikolojik havanın oluşumunda geniş ölçüde sorumlu olduğu o kadar kabul görmez.

İşletme amaçları açık olmadığı bu amaçlara ulaşmak için bir plan oluşturulmadığı öncelikler belirlenmediği ve sorumluluklar kesin olmadığı için kişisel isteklerle işletmenin sınırlı kaynakları arasında kıyasıya bir rekabet başlar. Kişiler arasındaki böylesine yoğun bir rekabet başka alanlarda çok daha yararlı olabilecek bol miktardaki enerjinin boşa harcanması demektir. Aynı zamanda bu şiddetli mücadeleler bu tür bir hayattan hoşlanmayanların veya bunu beceremeyenlerin gerek mesleki gerekse fiziki intiharına yol açmaktadır.

Açık olmayan ve çatışan sorumluluklar kişiler arasında kimin ne yaptığı konusunda rekabet oluşturur. Yönetimin kişilerin kendi sorunlarını yönetimin yardımı olmaksızın çözebilecekleri biçimindeki beklentisi daha büyük güçlükler oluşturur.

Bir idarenin yokluğunda işbirliğini reddedenler istediklerini fazlasıyla alırlarken işletmenin yararı için işbirliği yapanların bu yönleri kötüye kullanılmış olur ayrıca giderek daha uzun süreli çalışmalar zihinsel yorgunluğa ve sorunları çözmekte daha az yaratıcı olmaya yol açar. Bir zaman sonra meslek intiharının çok erken aşamalarında otaya çıkan sorunlar görülmeye başlanır bu sorunlar:

1-Gerçekçi olmayan amaçlar koyma

2-Ciddi ölçüde endişe gelişimi

3-Fazla iş yükü

4-Kişisel beceri eksikliği ile ilgili sorunlar

5-Yabancılaşma

6-Bağ kuramama

Belirsiz tanımlarla işe başlama ve uygun kaynak ve yeterli yetki verilmediği halde Müdürlerin astları daha fazla sorumluluk almaları için sıkıştırmaları genellikle astların kendilerini fazlaca zorlamalarına ve kendileri için gerçekçi olmayan beklentiler koymalarına yol açar. Gerçekçi olmayan amaç ve beklentiler insanları endişeye daha fazla mesai yapmaya yöneltir. Gerçekçi amaçlasa ulaşma tatmininden yoksun bırakır.

Müdürlerin astları daha fazla sorumluluk almaları için sıkıştırmaları genellikle astların kendilerini fazlaca zorlamalarına ve kendileri için gerçekçi olmayan beklentiler koymalarına yol açar. Gerçekçi olmayan amaç ve beklentiler insanları endişeye daha fazla mesai yapmaya yöneltir. Gerçekçi amaçlasa ulaşma tatmininden yoksun bırakır. İnsanlar belli bir baskı altında faaliyet gösterdiklerinden işbirlikçi bir ortamın parçası olan küçük incelikler için zaman ayıramaz .İnsanlarla bağ kurma konusundaki eksiklikler bağlantıları devam ettirmek için yeterli zaman ayırmamanın sonucudur.

Giderek kişi çevresine daha fazla yabancılaşmayı randıman düşüşü ve işletmeden daha çok soyutlanma izler.

Şimdi Meslek İntiharının Belirtilerine Gelelim;

1-İşlerini bırakır yeteneklerinin çok altında basit işere yönelirler.

2-Hırçınlaşır ve üstlerine göre bile bile işten atılmalarına neden olacak şeyler olabilirler.

3-Tam randımanlı çalışmayı bırakır ve giderek “iş başında emekli“olurlar.

4-Günlük hayatın getirdiği gerilimlerle paniğe kapılırlar. Gelişen teknolojiye ayak uyduramaz. Bir süre kendilerini teknolojinin gerisinde, işe yaramaz biri olarak görürler.

5-Baş ağrısı, sırt ağrısı ve ülser gibi alışılagelmiş şikayetlerde bulunmaya başlarlar.

6-Aktarılınca yetersiz kişiler olarak değerlendirilme saplantısıyla sessizce çökmeye başlarlar.

Bu belirtilerle birlikte özsaygının zedelenmesi sorununda ortaya çıkar. Yöneticinin beklediği şey görevlerin az yetki ve sınırlı kaynaklardan yerine getirilmesidir. Genel olarak şartlar üstlerinin değerlendirmelerini kabul etme eğilimi içindedirler. Başarı yokluğuyla birlikte özsaygıda zedelenir. Kişilerin özsaygı kaybıyla mücadele edecekleri bir çok yol vardır. Bunlardan biride fiziksel intihardır.

Bu Ana Kadar Meslek İntiharının Süreci Geçirdiği Değişik Aşamaları İnceledik. Bunları Kısaca Özetleyecek Olacak Olursak:

1-Belirsiz sorumluluğun kabulü

2-Kişide sorumlulukları ve bunların sınırları konusunda çelişkilerin oluşması

3-Yöneticiden destek ve çözüm istemesi.

4-Akranlardan destek istemesi(gayri resmi sistem)

Şimdi ise yöneticilerin kadroları üzerindeki yönetim şekillerini inceleyelim .Astların bağlılığına dayalı yönetim altında gelişen hoşgörülü yönetim, insanlara ne kontrol nede serbestlik duygusu verir. gerçekte kontrolcü olmama iddiasına rağmen bu tür hoşgörülü yönetim bir yöneticinin kullanabileceği en kontrollü tekniktir. Hoşgörülü yönetici, fark ettirmeden denetleyerek kontrolü elde tutar.

İşletmelerde gelişmenin önemli bir engeli yöneticilerin özellikle de personel yönetilenlerinin, organizasyon sorunlarını tek tek kişilik sorunları olarak görmeleridir. Buna göre sistemler fonksiyonel alt birimlere ayrılabilirler. Böylelikle her alt bölüm kendi içerisinde düşünülerek kriterler oluşturulabilir.

Gelişen bir toplumda ki sorunlardan biride Kişilerin tatmin olmayışıdır. İnsanlar sıkı çalışırlar ve daha fazla kazandıkça kendilerine daha yüksek amaçlar koyarlar. Tapacak çok şeyin oluşu tatmin olmama konusunda sürekli bir baskı hissedilir:Bu özellikle yönetim kademeleri için geçerlidir. İşler ne kadar rutinleştirilirse insanların kafaları daha yaratıcı uğraşlar için serbest kalabilir. Sırada işlere alışan insanlar ve işlerinin sıkıntısından şikayetçi olmayanlar az yetenekli olanlardır. Giderek başka yerleri olmadığı için bu durumu kabullenirler.

Başarılı olanları yıpratıp yok etmek isteriz, çünkü onların yeni alanlara yönelik yetenekleri bizim canımızı sıkar.

Her yerde insanlar güçlerinin zorlanması ve daha çok sınavdan geçmesi arayışındadırlar. Bu onlara yaşam denilen maceradaki değerlerini kanıtlamaları için fırsat sağlar. Onlar en az direnç ortamını değil harcadıkları her çabaya karşı kendilerine kişisel değerlerinin en çok kanıtını sunan ortam ararlar.

Bu Araştırmaların Önünde Engel Teşkil Eden Bir Dizi Etkenler Vardır.

1-Şirkette randıman değerlendirmelerinin olmayışı ve kimin gerçekten verimsiz kullanıldığını objektif olarak değerlendirmenin zorluğu

2-Meslek intiharının tam bir tanımlamasının olmaması İşletmede intihar oranlarının arttığını veya azaldığını gösterecek istatistiklerin yokluğu.

3-İntiharlarda görülen azalmanın uygulanan bir takım önlemlerden mi yoksa meslek intiharına en fazla eğilimi olan yetenekli insanların azalmasından mı kaynaklandığını belirlemeye yarayacak bir kontrol grubunun olmayışı

4-Her aşamada doğrulanması gereken bu araştırma projesinin organizasyon desteğinden yoksun kalması.

4-Uygun sekreterlik desteğinin olmamasından dolayı doğru kayıt tutulmamış olması.

Bazı işletmelerin bir özelliği gelişme uğruna meslek intiharlarını ister görülmeleridir. En fazla katkıyı yapabilecek yaratıcı insanları korumak için çok az şey yapılır. Güçlerin işleri ise korunur ve statüyü destekleyenlerin güçlü oldukları görülmektedir.

Bu araştırmalardan anlaşılacağı gibi meslek intiharını hiçbir şekilde gerçekten intihar değildir. Bu daha çok ne istediğini belirleyemeyen insanların yaşadıkları bıktırıcı işkence ve başarısızlıklardır.

Şimdi Meslek İntiharının Önlenmesi İçin Alınması Gereken Önlemlerden Bahsedelim.

1-Üst yönetim insan ilişkilerinde daha yetkin olmalıdır.

2-Üst yönetim işletme amaçlarını belirlemekte, bu amaçlara ulaşmak için plan yapmada, amaçlarla ilgili yetki ve ödülleri paylaşmada daha istekli olmalıdır.

3-Üst yönetim daha çok büyümeye yönelmelidir.

4-Üst yönetim kendi varlığını sürdürmeye ve kendi çıkarlarını korumaya yönelik kişiler için, bu niyetlere uygun hırçın ortamdan ziyade, ekip bağlılığına dayanan bir yönetim anlayışı geliştirmelidir.

5-İş arkadaşları aralarındaki yeteneklilerden daha az korkmalı ve işletme amaçlarına yapacakları faydanın farkında olmalıdırlar. Bu, sonuçta herkes için daha büyük bir başarı duygusu yaratacaktır.

Sonuç olarak bir işletmenin başarısıyla başarısızlığı arasındaki fark yönetimin insan kaynaklarını değerlendirme biçiminde yatar.



Not: Yazılar konusundaki yorumlarınız için lütfen Yorum Yazın bölümümüzü kullanın.

Yazar : İsmail KIRBAŞ
Son Güncelleme : 21 Mart 2006, Salı
Sayfa Sürümü : 1
Okunma Adedi : 6,215
Son Okunma : 2017-09-22 08:35:28
Kaynaklar : Meslek İntiharı - Donald W.COLE

Nasıl Bir Yöneticisiniz?Meslek İntiharıBüyük Fikirler Oluşturmanın 101 Yolu
© [Site Haritası]
| Makaleler | Seyir Defteri | Kaynaklar | İndirin | İletişim |

RSS dosyasını görmek için tıklayınız. RSS dosyasını görmek için tıklayınız.XML versiyonu için tıklayınız WAP versiyonu için tıklayınız Bu site DyNA İçerik Yönetim Sistemi üzerinde çalışmaktadır.
İsmail KIRBAŞ ile Tasarım Yolculuğu Anasayfa İsmail KIRBAŞ ile Tasarım Yolculuğu Anasayfa İsmail KIRBAŞ ile Tasarım Yolculuğu Anasayfa
ismail kırbaş ile web sitesi tasarimi sitemap ismail kırbaş ile web sitesi tasarimi sitemap
  Sitemizde 2 kişi çevirimiçi | Bugün =115 | Dün =209 | Bu Ay=4,046 | Günlük En Fazla=1,109 tekil ziyaretçi